Талантливый руководитель это призвание или удачная мотивация

Подняться и устоять на рынке, любая, компания не сможет без «продвинутого» руководителя. Но чем мотивировать менеджера на достижение целей компании? Надо найти решения, соединяющие интересы топа и собственника бизнеса. В системе мотивации топ-менеджера в равной степени заинтересован и владелец компании, и сам управленец.Мотивация топа снижает риски собственника. До недавнего времени в Украине только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие собственники лично управляли фирмой и лишь набирали обороты, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Успешный западный опыт подтолкнул отечественные фирмы к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Сотрудники, отвечающие за работу с персоналом, стали прорабатывать различные методы вознаграждений и компенсаций. Типичная структура заработной платы сотрудника западной корпорации, состоит из следующей пропорции: 50 процентов его годового заработка составляет «базовая зарплата», она зависит от занимаемой должности, сложности и масштабности задач, квалификации и индивидуального опыта. Еще 25 процентов заработка — это, как правило, ежегодное вознаграждение по итогам деятельности фирмы за текущий год. Оставшиеся 25 процентов составляют программы, так или иначе связанные с капитализацией компании. Как показали исследования, даже значительное повышение базовой заработной платы для топ-менеджера не является достаточным стимулом. Он будет приносить эффект только некоторое время. Размер премии должен зависеть от достижения определенных показателей. Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно — слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах, опционы, бренд компании где работает управленец, четкий контракт. Очень полезно предварительно исследовать базовые типы мотивации руководителей компании. Например, нужно определить, по какому типу мотивации можно построить систему вознаграждения. При хозяйском, предпринимательском типе — опционы и корпоративные премии, при инструментальном — лучше ориентироваться на атрибутику должности, индивидуальные премии «в конверте». Если у топ-менеджера «профессиональная» мотивация, тогда надо больше платить ему за «квалификационные отличия», чем за результат. При патриотической мотивации — имя компании, бренд. Универсальных схем синтеза интересов собственника и топ-менеджера не существует. Сложившиеся модели могут служить лишь отправной точкой для индивидуальных подходов в каждом конкретном случае. Создание персонального макета мотивации должно учитывать несколько наиболее важных факторов, отвечающих как интересам компании, так и приглашённого руководителя. Очень важно в самом начале сотрудничества обсудить открыто и честно реальное положение дел в организации и ключевые задачи на ближайший период. При этом лучше сформулировать параметры результата текущего года в количественном, качественном и временном выражении. И, если новый руководитель чувствует в себе силы обеспечить выполнение данной цели, согласовать её стоимость. Первый год следует воспринимать как знакомство компании с новым руководителем и его стратегиями достижения поставленных целей. Поэтому мотивационная модель должна учитывать риски фирмы и формироваться на условиях оплаты по результатам, а не по прежним заслугам кандидата. Отказ претендента от данных условий сотрудничества может быть первым признаком его непригодности для выполнения обязанностей топ-менеджера. Согласие же будет свидетельствовать о соответствии внутренней мотивации претендента корпоративным интересам». www.soyaconsulting.com